En 2026, plus de 520 000 ruptures conventionnelles sont encore homologuées chaque année en France, mais deux réformes majeures viennent rebattre les cartes pour les employeurs. La contribution patronale sur la rupture conventionnelle passe de 30 % à 40 % depuis le 1er janvier 2026, tandis que la durée d'indemnisation chômage du salarié après ce type de départ se réduit sensiblement à compter du 1er septembre. Résultat : le choix entre licenciement et rupture conventionnelle pour l'employeur ne peut plus se faire à l'instinct. Chez Solut' Expert, cabinet d'expertise comptable à Beauvais, nous accompagnons chaque jour des dirigeants confrontés à cette décision, en leur apportant un chiffrage comparatif rigoureux avant toute démarche. Voici les critères à examiner — coûts, risques juridiques et conséquences indirectes — pour faire un choix éclairé.
Le licenciement est une rupture unilatérale à l'initiative exclusive de l'employeur. Il exige un motif réel et sérieux — personnel ou économique — sous peine de requalification judiciaire devant le Conseil de prud'hommes (art. L1232-1 du Code du travail). L'absence de motif ou son insuffisance expose l'entreprise à des dommages-intérêts encadrés par le barème Macron. S'agissant du licenciement économique, l'employeur doit en outre rechercher activement et documenter toutes les possibilités de reclassement disponibles dans l'entreprise ou le groupe, sur des postes de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure avec l'accord du salarié. L'absence de preuve écrite de cette recherche constitue un motif autonome de contestation du licenciement, indépendamment du bien-fondé du motif économique, et peut entraîner une condamnation au barème Macron.
La rupture conventionnelle, elle, repose sur un accord bilatéral entre l'employeur et le salarié en CDI, sans qu'aucun motif ne soit requis (art. L.1237-11 du Code du travail). En revanche, le consentement libre et éclairé des deux parties est une condition impérative. La procédure est incompressible : entretien, délai de rétractation de 15 jours calendaires, dépôt sur TéléRC, puis 15 jours ouvrables d'instruction par la DREETS. Au total, comptez environ 35 à 46 jours avant la sortie effective du salarié.
Rappel essentiel : la rupture conventionnelle est réservée aux CDI et ne peut jamais servir à contourner un licenciement économique collectif. Multiplier les ruptures conventionnelles pour éviter le seuil de déclenchement d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) expose l'employeur à la nullité des conventions et à une requalification lourde de conséquences (art. L.1237-16 du Code du travail). La DREETS et la jurisprudence se montrent particulièrement vigilantes lorsqu'un employeur signe plusieurs ruptures conventionnelles sur une même catégorie d'emplois dans un délai court, même si chaque convention est individuellement justifiée. Si le nombre de départs atteint ou dépasse les seuils du PSE (10 suppressions de postes sur 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés), la requalification en licenciement économique collectif peut être prononcée, entraînant la nullité de toutes les conventions et l'obligation de mettre en œuvre un PSE rétroactivement.
Le contexte relationnel oriente la décision. La rupture conventionnelle convient lorsque le départ est souhaité des deux côtés, dans un climat apaisé, sans conflit latent. C'est typiquement le cas d'un salarié qui souhaite se reconvertir ou d'un employeur qui accepte un désaccord amiable sur l'évolution du poste. Pour un accompagnement complet dans la gestion du personnel à Beauvais, Solut' Expert peut vous aider à formaliser et sécuriser chaque étape de la procédure.
En revanche, il faut exclure formellement la rupture conventionnelle lorsqu'une procédure disciplinaire est en cours, lorsque le salarié se trouve sous pression psychologique (harcèlement, burn-out), en arrêt maladie prolongé, ou encore en congé maternité. La Cour de cassation annule la convention dès qu'un contexte de contrainte est établi (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865). Concrètement, proposer une rupture conventionnelle le lendemain d'un entretien disciplinaire constitue un vice de consentement caractérisé.
Précision importante : la rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle est légalement possible, à condition que le consentement du salarié soit libre et non vicié (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297). Elle est toutefois formellement déconseillée si le salarié est en arrêt de longue durée (burn-out, épuisement professionnel), car le contexte fragilise le consentement et fournit un argument solide au salarié pour contester. En revanche, la rupture conventionnelle demeure strictement interdite pendant la grossesse, le congé maternité (protection absolue), ainsi qu'en cas de suspension du contrat liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Pour un salarié protégé — élu CSE ou délégué syndical —, les deux procédures requièrent l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, avec un délai d'instruction porté à 2 mois et un taux de refus significatif en rupture conventionnelle.
Exemple concret : Arnaud Lefèvre, gérant d'un commerce de détail à Clermont (Oise), envisage de se séparer de sa vendeuse en arrêt maladie depuis 3 semaines pour un épisode de fatigue chronique. Après avoir consulté son expert-comptable, il décide de ne pas proposer de rupture conventionnelle dans l'immédiat : le risque de voir le consentement contesté est trop élevé au regard de l'état de santé de la salariée. Il attend la reprise effective du travail, organise un entretien dans un cadre apaisé, et documente soigneusement chaque étape de la procédure. Résultat : la convention est signée trois semaines après la reprise, homologuée par la DREETS sans difficulté.
La formule de calcul est commune : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 au-delà (art. R.1234-2 et L.1237-13 du Code du travail). L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Prenons un salarié à 2 500 € brut avec 5 ans d'ancienneté : l'indemnité minimale s'élève à 3 125 €, quelle que soit la procédure choisie.
Réflexe indispensable avant tout calcul : vérifier la convention collective applicable (IDCC). Si elle prévoit un plancher supérieur au minimum légal, ce montant majoré s'impose pour le licenciement comme pour la rupture conventionnelle. Ignorer ce point expose l'employeur à un refus d'homologation par la DREETS ou à un contentieux prud'homal.
Le régime fiscal et social de l'indemnité perçue par le salarié est identique, quelle que soit la procédure retenue : exonération d'impôt sur le revenu dans la limite de 6 PASS (288 360 € en 2026), exonération de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS (environ 92 700 à 94 200 € en 2026). La CSG/CRDS (9,7 %) ne s'applique que sur la fraction excédant l'indemnité légale ou conventionnelle. Pour la grande majorité des salariés dont l'indemnité reste inférieure à 2 PASS, celle-ci est intégralement nette de charges.
À noter : ce régime favorable côté salarié ne compense pas le surcoût de la contribution patronale de 40 % côté employeur — les deux calculs sont distincts et doivent impérativement être présentés séparément dans le devis comparatif établi par votre expert-comptable.
Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique sur la part exonérée de l'indemnité de rupture conventionnelle passe de 30 % à 40 % (art. L.137-12 du Code de la sécurité sociale, PLFSS 2026). Le montant perçu par le salarié reste identique, mais le coût employeur s'alourdit directement.
Exemple chiffré : pour une indemnité exonérée de 20 000 €, la contribution patronale passe de 6 000 € à 8 000 €, soit un surcoût de 2 000 €. Pour une PME réalisant 5 ruptures conventionnelles par an, l'impact cumulé peut atteindre 10 000 € sur la masse salariale annuelle.
Le comparatif devient alors limpide. Reprenons notre salarié à 2 500 € brut avec 5 ans d'ancienneté :
Attention, point de vigilance spécifique : si le salarié est en mesure de liquider sa retraite à taux plein au moment de la rupture conventionnelle, l'intégralité de l'indemnité est soumise aux cotisations sociales patronales et salariales classiques (taux global pouvant approcher 45 à 47 % de charges patronales selon le niveau de salaire et la caisse de retraite), et non uniquement à la contribution patronale spécifique de 40 % sur la fraction exonérée. Ce double assujettissement peut faire doubler ou tripler le coût réel employeur par rapport à un salarié non retraitable percevant la même indemnité. Ce chiffrage doit impérativement être réalisé par l'expert-comptable avant la signature de la convention.
Exemple concret : Maryline Pothier, employée administrative à 2 800 € brut dans une entreprise de négoce de l'Oise, a 62 ans et peut prétendre à une retraite à taux plein. Son employeur envisage une rupture conventionnelle avec une indemnité de 14 000 €. Sans le calcul préalable, il anticipe un coût total d'environ 19 600 € (indemnité + contribution de 40 %). En réalité, l'indemnité étant intégralement soumise aux charges patronales classiques (environ 46 %), le coût employeur bondit à plus de 20 400 € en cotisations patronales, auxquels s'ajoute l'indemnité elle-même, soit un total avoisinant 34 400 €. L'écart de près de 15 000 € justifie à lui seul un chiffrage comparatif détaillé par un expert-comptable avant tout engagement.
En cas de licenciement pour motif personnel avec dispense de préavis, l'employeur verse une indemnité compensatrice. Exemple : deux mois de préavis à 2 500 € représentent 5 000 €. La rupture conventionnelle, elle, ne comporte aucun préavis — seuls les délais procéduraux s'appliquent.
Pour un licenciement économique dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, l'obligation de proposer le CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle, prolongé jusqu'au 31 décembre 2026) entraîne une contribution à France Travail équivalente à l'indemnité de préavis, dans la limite de 3 mois de salaire brut. L'omission de cette proposition expose à une pénalité de 2 à 3 mois de salaire. En cas d'acceptation du CSP par le salarié, l'Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP) est versée à hauteur de 75 % du salaire journalier de référence brut (plafonnée à 294,40 €/jour en 2026), sans délai de carence, dès le premier jour, pendant 12 mois. À titre de comparaison, l'ARE classique applicable après rupture conventionnelle ou licenciement non économique ne représente qu'environ 57 % du salaire brut de référence, avec un différé de carence. Cet avantage de 18 points en faveur du licenciement économique le rend plus attractif pour le salarié, ce qui peut réduire significativement le risque de refus et de contentieux.
Enfin, pour les deux procédures, n'oubliez pas la portabilité de la mutuelle (maintien gratuit pendant 12 mois de chômage) et le solde de tout compte (congés payés non pris, prorata de 13e mois, etc.).
Conseil : Le différé d'indemnisation chômage spécifique à la rupture conventionnelle peut atteindre jusqu'à 157 jours calendaires (7 jours incompressibles + différé lié aux congés payés + différé spécifique plafonné à 150 jours sur la fraction de l'indemnité excédant le minimum légal). Plus l'indemnité négociée est généreuse, plus le salarié attendra avant de percevoir ses allocations. Ce mécanisme constitue un levier de négociation légitime pour l'employeur afin de contenir la surenchère sur le montant de l'indemnité. Il ne s'applique pas en cas de licenciement économique avec adhésion au CSP (versement de l'ASP dès l'expiration du délai de réflexion de 21 jours). En revanche, ne l'utilisez jamais comme argument si le salarié se trouve dans une situation financière fragile : cela pourrait caractériser un contexte de contrainte susceptible de vicier le consentement et d'entraîner l'annulation de la convention.
En cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, le barème Macron (art. L.1235-3 du Code du travail, validé définitivement par la Cour de cassation le 11 mai 2022) encadre l'indemnisation entre 1 mois (1 an d'ancienneté) et 20 mois de salaire brut (30 ans d'ancienneté et plus). Voici les valeurs clés intermédiaires les plus fréquentes en pratique pour les entreprises de 11 salariés et plus (inchangées depuis le 1er avril 2018 et non revalorisées annuellement) :
Pour un salarié à 3 000 € brut avec 5 ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le risque prud'homal se situe donc entre 9 000 € et 18 000 €, auxquels s'ajoute l'indemnité légale de licenciement.
Le barème Macron prévoit des planchers réduits pour les entreprises de moins de 11 salariés jusqu'à 10 ans d'ancienneté, mais le plafond reste identique à celui des entreprises de 11 salariés et plus. Exemple : pour 1 an d'ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés, le plancher est de 0,5 mois de salaire contre 1 mois dans une entreprise plus grande, mais le plafond demeure à 2 mois dans les deux cas. Ce barème dérogatoire réduit l'exposition financière minimale des TPE en cas de licenciement contesté, sans supprimer le risque de condamnation au plafond si le juge l'estime justifié. Ces planchers réduits ne jouent cependant aucun rôle en cas de licenciement nul (discrimination, harcèlement), pour lequel aucun plafond ne s'applique, y compris dans une TPE.
Le risque est encore plus élevé hors barème : un licenciement nul — pour discrimination, harcèlement ou violation d'une liberté fondamentale — n'est soumis à aucun plafond. Le plancher est alors de 6 mois de salaire, et le préjudice peut dépasser 24 mois. Identifier en amont ces situations à risque est indispensable.
La lettre de licenciement revêt une importance capitale : elle fixe définitivement les limites du litige. L'employeur dispose néanmoins de 15 jours après notification pour compléter ou préciser les motifs invoqués.
Un vice de procédure — délai de rétractation non respecté, absence d'entretien, consentement obtenu sous pression — peut conduire à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec application du barème Macron. Le salarié dispose de 12 mois à compter de la date d'homologation pour saisir le Conseil de prud'hommes. De la même manière, pour le licenciement, le délai de recours est également de 12 mois à compter de la notification (art. L1471-1 du Code du travail). L'employeur doit donc provisionner le risque prud'homal pendant cette fenêtre de 12 mois après chacune des deux procédures, et conserver scrupuleusement l'intégralité des documents justificatifs pendant au moins cette durée : convocations, convention signée, accusé de réception TéléRC, notification DREETS, lettre de licenciement et preuves d'envoi.
De plus, la réduction de la durée d'indemnisation chômage après rupture conventionnelle (15 mois pour les moins de 55 ans, 20,5 mois pour les 55 ans et plus, à compter du 1er septembre 2026) rend ce mode de rupture moins attractif pour le salarié. Celui-ci sera tenté de négocier une indemnité supérieure en compensation, ce qui alourdit encore le prix final pour l'employeur.
À noter : Pour les deux procédures, le délai de recours prud'homal est identique : 12 mois. En termes de provisionnement comptable, cela signifie que le risque financier doit être intégré dans les comptes de l'entreprise pendant au minimum un exercice complet suivant le départ du salarié, quel que soit le mode de rupture retenu. Un chiffrage anticipé par votre expert-comptable vous permettra d'estimer précisément le montant de la provision à constituer, en fonction de l'ancienneté du salarié et du barème Macron applicable.
Face à la complexité du choix entre licenciement et rupture conventionnelle, l'expert-comptable est l'interlocuteur de premier niveau pour réaliser un chiffrage comparatif complet : indemnité légale ou conventionnelle, contribution patronale de 40 %, préavis, solde de tout compte, et provision pour risque prud'homal selon le barème Macron. Il identifie la convention collective applicable et vérifie si un plancher supérieur au minimum légal s'impose — une étape critique souvent négligée. Il calcule également le surcoût potentiel lié à un salarié en âge de liquider sa retraite (assujettissement total aux cotisations sociales pouvant atteindre 45 à 47 % de charges patronales sur l'intégralité de l'indemnité), un cas de figure qui peut radicalement modifier l'arbitrage entre les deux procédures.
En cas de licenciement économique, il aide à documenter les difficultés économiques ou la nécessité de réorganisation, éléments indispensables pour sécuriser le motif face à un éventuel contrôle judiciaire. Il veille également à ce que l'obligation de reclassement soit formalisée par écrit, car l'absence de preuve de cette recherche constitue un motif autonome de contestation, indépendamment de la réalité du motif économique. Et lorsque la situation présente un risque juridique élevé — salarié protégé, contexte de harcèlement allégué, licenciement potentiellement nul —, il oriente vers un accompagnement complémentaire en droit du travail.
Chez Solut' Expert, cabinet d'expertise comptable implanté à Beauvais, nous accompagnons les dirigeants d'entreprise, artisans, commerçants et professions libérales dans toutes leurs décisions de gestion sociale et juridique. Notre équipe réalise pour vous le chiffrage comparatif détaillé de chaque scénario de départ, vérifie votre convention collective et sécurise la comptabilisation des indemnités. Si vous êtes employeur dans l'Oise et que vous devez arbitrer entre un licenciement et une rupture conventionnelle, contactez-nous pour un accompagnement personnalisé et confidentiel, adapté à votre situation concrète.