Saviez-vous qu'une simple erreur de calcul sur une indemnité de congés payés peut coûter à un employeur plus de 2 500 € en rappel de salaire et dommages-intérêts, comme l'a illustré un arrêt récent de la Cour d'appel de Nancy en 2026 ? Depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024 et les jurisprudences rendues en 2025 et 2026, les règles applicables aux congés payés ont profondément évolué, complexifiant chaque bulletin de paie. Maîtriser le calcul des congés payés sur le bulletin de paie en 2026 n'est plus une simple formalité : c'est une nécessité pour éviter redressements URSSAF et contentieux prud'homaux. Chez Solut'Expert, cabinet d'expertise comptable à Beauvais, nous accompagnons au quotidien les dirigeants dans la sécurisation de leur gestion sociale et de leur paie. Voici un tutoriel en trois étapes pour calculer, vérifier et présenter correctement vos congés payés cette année.
Avant tout calcul d'indemnité, il faut établir avec précision le nombre de jours de congés auxquels votre salarié a droit. La règle de base reste inchangée : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an (l'équivalent de 25 jours ouvrés, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois). La période de référence légale court du 1er juin au 31 mai, sauf disposition conventionnelle contraire.
Un point de vigilance essentiel : ne confondez jamais jours ouvrables et jours ouvrés sur un même bulletin. Les jours ouvrables incluent tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés, tandis que les jours ouvrés correspondent aux seuls jours habituellement travaillés (du lundi au vendredi en général). Le système retenu doit être cohérent du début à la fin du calcul. Si une convention collective ou un accord d'entreprise autorise le décompte en jours ouvrés (25 jours/an), ce système n'est valable que s'il est globalement au moins aussi favorable que le décompte légal en jours ouvrables (30 jours/an). Cette vérification doit être effectuée salarié par salarié, notamment en cas de semaine incomplète ou d'horaires atypiques. Le piège le plus courant est d'appliquer simultanément un décompte en jours ouvrés ET un calcul de l'indemnité basé sur 26 jours ouvrables de référence dans la formule du maintien de salaire, ce qui conduit à une sous-indemnisation systématique et expose l'employeur à un coût de régularisation potentiellement élevé.
Pour sécuriser l'ensemble de ces opérations, de nombreuses entreprises de la région font appel à notre cabinet pour la gestion de la paie à Beauvais, ce qui leur permet de fiabiliser chaque bulletin tout en se concentrant sur leur activité.
L'article L.3141-5 du Code du travail liste les absences qui continuent de générer des droits à congés. Les cas classiques demeurent : congés payés eux-mêmes, congé maternité, paternité, adoption, et accidents du travail ou maladies professionnelles. Mais la véritable révolution vient de la loi DDADUE n°2024-364 du 22 avril 2024, qui a aligné le droit français sur la directive européenne 2003/88/CE.
Désormais, les arrêts pour maladie ou accident non professionnel ouvrent droit à l'acquisition de congés payés. Cependant, le taux d'acquisition diffère : 2 jours ouvrables par mois (et non 2,5), plafonné à 24 jours ouvrables par période de référence. Pour un AT ou une maladie professionnelle, le taux reste à 2,5 jours par mois, sans plafond ni limite de durée. Précision importante apportée par l'arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2026 (n° 24-22.228) : les jours de congés payés reportés d'une période antérieure n'entrent pas dans le calcul du plafond de 24 jours ouvrables. En pratique, les compteurs de CP doivent impérativement être distingués période de référence par période de référence dans le logiciel de paie ; fusionner ces compteurs conduit à réduire à tort les droits d'acquisition du salarié malade, ce dont le coût de redressement peut s'avérer considérable.
Prenons un exemple concret. Un salarié est en arrêt maladie non professionnel pendant 3 mois au cours de la période de référence. Il acquiert 3 × 2 = 6 jours pour ces mois d'absence, auxquels s'ajoutent 9 × 2,5 = 22,5 jours pour les 9 mois travaillés, soit 28,5 jours au total. Avant la réforme, ce même salarié n'aurait acquis que 22,5 jours : le coût pour l'employeur augmente mécaniquement.
???? Conseil : vérifiez dès maintenant que votre logiciel de paie sépare bien les compteurs de congés par période de référence. Depuis l'arrêt du 21 janvier 2026, un compteur fusionné peut conduire à appliquer le plafond de 24 jours sur des droits qui n'y sont pas soumis (jours reportés d'une période antérieure). Demandez un devis à votre prestataire informatique pour la mise à jour si nécessaire : le prix de cette correction technique est sans commune mesure avec celui d'un contentieux.
La loi DDADUE comporte une dimension rétroactive majeure : les nouvelles règles s'appliquent rétroactivement au 1er décembre 2009 pour les salariés encore en poste au 24 avril 2024. Ces salariés disposent d'un délai de forclusion fixé au 24 avril 2026 pour réclamer en justice les jours de congés qu'ils auraient dû acquérir durant leurs arrêts maladie passés. Pour les entreprises, cela implique d'identifier sans tarder les salariés concernés et de provisionner le passif correspondant. À titre indicatif, un salarié absent 2 mois par an pour maladie non professionnelle sur 5 années entre 2009 et 2024 représente 2 × 2 × 5 = 20 jours de CP non acquis réclamables. Pour un salarié au SMIC (environ 40 € par jour ouvrable brut en 2024), le coût à provisionner atteint environ 800 € de passif brut. Notre conseil pratique : proposez une régularisation amiable sous forme d'accord transactionnel avant le 24 avril 2026 afin de fixer définitivement le montant du passif et d'éviter le prix bien plus élevé d'un contentieux prud'homal.
Il convient de distinguer le cas des salariés dont le contrat a pris fin avant le 24 avril 2024. En vertu de la prescription triennale prévue par l'article L.3245-1 du Code du travail, ces anciens salariés disposent d'un délai de 3 ans à compter de la date de rupture de leur contrat pour réclamer des indemnités de congés payés non acquis sous l'ancien régime. Si le contrat a pris fin avant le 24 avril 2021, aucune action en justice n'est recevable. Cette limite est distincte de la forclusion du 24 avril 2026, qui ne concerne que les salariés encore en poste à cette date. Le coût potentiel pour les entreprises ayant connu un fort turnover entre 2021 et 2024 mérite donc une évaluation précise.
Par ailleurs, dans le mois suivant la reprise de travail après un arrêt maladie, l'employeur doit informer le salarié par écrit du nombre exact de jours de congé disponibles et de la date limite pour les prendre. Sans cette information traçable (lettre recommandée, mention sur le bulletin, courriel avec accusé de réception), le délai de report de 15 mois ne commence jamais à courir, ce qui signifie que les congés ne se périment pas. L'arrêt de la Cour de cassation du 13 novembre 2025 (n° 24-14.084) a confirmé que même lorsqu'un accord collectif prévoit explicitement un délai de report de 15 mois, la perte des congés payés n'est jamais automatique si l'employeur ne peut pas apporter la preuve écrite et datée de cette information à la date exacte de la reprise. La mention sur le bulletin de paie du mois de reprise constitue la forme la plus sûre pour créer une preuve horodatée. Le risque financier est alors illimité en l'absence de cette preuve.
???? Exemple : Nathalie Béranger, salariée dans un commerce à Beauvais, reprend le travail le 3 mars 2026 après un arrêt maladie non professionnel de 4 mois. Son employeur omet de lui notifier par écrit ses 8 jours de congés acquis pendant l'arrêt et la date limite pour les poser. Malgré l'accord de branche prévoyant un report maximal de 15 mois, ce délai ne court jamais. En septembre 2027, Nathalie réclame ces 8 jours. L'employeur est dans l'impossibilité de lui opposer la péremption : il doit lui verser l'indemnité correspondante, soit environ 720 € brut (8 × 90 €/jour). Le prix de cette négligence administrative aurait pu être évité par une simple ligne ajoutée sur le bulletin de mars 2026.
Le calcul des congés payés sur le bulletin de paie en 2026 repose toujours sur la comparaison de deux méthodes, prévues par l'article L.3141-24 du Code du travail. L'employeur est tenu de les calculer toutes les deux et de retenir la plus favorable au salarié, individuellement.
La règle du dixième consiste à diviser par dix la rémunération brute totale perçue sur la période de référence, puis à proratiser selon le nombre de jours pris par rapport aux jours acquis. Exemple : un salarié dont la rémunération annuelle brute s'élève à 36 000 € obtient un dixième de 3 600 € pour 30 jours, soit 120 € par jour de congé.
La règle du maintien de salaire divise le salaire brut du mois précédant le congé par le nombre de jours ouvrables du mois (généralement 26), puis multiplie par le nombre de jours pris. Exemple : un salaire de 3 000 € brut ÷ 26 × 12 jours = 1 384,62 €.
Certains employeurs versent chaque mois une fraction de 1/10e de la rémunération mensuelle à titre d'avance sur indemnité de congés payés (pratique parfois rencontrée dans le BTP ou chez certains employeurs de salariés en contrats courts). Dans ce cas précis, lors de la prise effective de congés, seule la méthode du maintien de salaire doit être appliquée pour solder les droits. Appliquer de nouveau la règle du 1/10e constituerait un double paiement dont le coût du redressement URSSAF serait intégralement à la charge de l'employeur. Cette erreur est plus fréquente qu'on ne le pense et peut représenter un prix significatif lors d'un contrôle portant sur plusieurs exercices.
La composition de l'assiette est une source fréquente d'erreurs dont le coût peut être significatif lors d'un contrôle URSSAF. Sont inclus dans l'assiette :
En revanche, sont exclus le treizième mois classique (car il couvre déjà la période de congés), la prime de vacances, la participation, l'intéressement, les remboursements de frais et les avantages en nature conservés pendant le congé. Attention au piège fréquent : intégrer à tort le treizième mois dans l'assiette constitue une erreur de paie qui devra être corrigée, sauf si sa formule de calcul exclut explicitement les périodes de congés.
Un second arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 (n° 789 FP-B+R) a introduit un changement majeur : les jours de congés payés doivent désormais être intégrés dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, même s'ils ne constituent pas du temps de travail effectif. Concrètement, un salarié ayant posé une semaine de congés et travaillé les semaines restantes du mois peut voir ses heures supplémentaires recalculées à la hausse. Les employeurs doivent vérifier que leur logiciel de gestion des temps et de paie intègre ce critère, faute de quoi le seuil de déclenchement des majorations pour heures supplémentaires est sous-évalué, ce qui entraîne un manque à gagner pour le salarié et un risque de rappel de salaire dont le coût peut rapidement s'accumuler sur plusieurs mois.
La règle du dixième est généralement plus avantageuse pour les salariés à rémunération variable — commerciaux, profils percevant des primes importantes ou de nombreuses heures supplémentaires — ainsi que pour ceux passés de temps plein à temps partiel en cours de période. À l'inverse, le maintien de salaire profite davantage aux profils à salaire fixe élevé ou ayant bénéficié d'une augmentation récente.
Notre conseil pratique : paramétrez votre logiciel de paie pour qu'il effectue automatiquement la comparaison des deux méthodes. Vérifiez également que la distinction entre maladie non professionnelle (2 jours par mois) et AT/maladie professionnelle (2,5 jours par mois) est correctement configurée. Plusieurs logiciels du marché n'ont pas encore intégré cette nuance, ce qui expose à des erreurs systématiques sur chaque bulletin.
???? À noter : si vous versez mensuellement une avance sur le 1/10e (ligne souvent intitulée « Indemnité CP 10 % » sur le bulletin), ne réappliquez jamais la méthode du dixième lors de la prise effective des congés. Seul le maintien de salaire doit alors être utilisé. Le combien d'un éventuel redressement URSSAF dépend du nombre de salariés concernés et du nombre d'exercices vérifiés, mais il n'est pas rare de constater des montants dépassant 5 000 € pour une TPE de cinq salariés contrôlée sur trois ans.
Le bulletin du mois au cours duquel les congés sont effectivement pris doit comporter une ligne distincte mentionnant le nombre de jours pris, les dates de la période de congé et le montant de l'indemnité versée. Le compteur de jours acquis, pris et le solde restant doit impérativement figurer sur chaque bulletin mensuel : son absence rend le document non conforme aux exigences de l'article R.3243-1 du Code du travail.
Sur le plan fiscal et social, l'indemnité de congés payés s'intègre dans le brut imposable et supporte l'ensemble des cotisations sociales (CSG/CRDS, cotisations salariales d'environ 22 % pour un non-cadre) ainsi que le prélèvement à la source. En d'autres termes, elle est traitée exactement comme un salaire ordinaire.
Deux points méritent une attention particulière. D'abord, un jour férié tombant un jour ouvrable durant la période de congé n'est pas décompté : il prolonge le congé d'une journée. Ensuite, depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 (n° 23-22.732), si un salarié tombe malade pendant ses congés et transmet son arrêt dans les délais, les jours coïncidant avec l'arrêt sont interrompus et reportés. La condition impérative pour que ce report s'applique est que l'arrêt maladie soit notifié à l'employeur dans les délais légaux prévus par la convention collective ou le contrat de travail (généralement 48 heures). Vous devez alors corriger le compteur en paie, ce qui constitue une nouveauté à intégrer impérativement dans vos pratiques.
???? Exemple : Éric Vasselin, technicien dans une PME de l'Oise, est en congés du 1er au 15 août 2026. Il tombe malade le 5 août et transmet son certificat médical à son employeur dans les 48 heures. Les 11 jours restants (du 5 au 15 août) sont interrompus et reportés. L'employeur doit corriger le compteur de congés sur le bulletin d'août : seuls 4 jours de CP sont décomptés (du 1er au 4 août). En revanche, si Éric n'avait transmis son arrêt que le 12 août, soit 7 jours après le début de la maladie, le report n'aurait pas pu être invoqué et les 11 jours seraient restés décomptés.
Les congés de fractionnement constituent un droit supplémentaire fréquemment omis sur les bulletins. Le mécanisme est le suivant : 1 jour ouvrable supplémentaire est accordé au salarié lorsque entre 3 et 5 jours de congés principaux (c'est-à-dire le congé principal de 4 semaines, hors 5e semaine) sont pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre ; 2 jours ouvrables supplémentaires sont dus si plus de 5 jours sont pris hors de cette période. Ces jours supplémentaires doivent figurer dans le compteur de droits sur le bulletin de paie et augmentent directement l'assiette de l'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) en cas de départ. Omettre ces jours peut entraîner un rappel dont le prix, bien que modeste par salarié, se cumule rapidement à l'échelle d'une entreprise comptant plusieurs dizaines de collaborateurs.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, l'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) est due dès qu'il reste des jours non pris, et ce quel que soit le motif de rupture : démission, licenciement (y compris pour faute grave ou lourde), rupture conventionnelle ou fin de CDD. Le coût de cette indemnité doit être calculé séparément sur deux périodes : les congés N-1 non pris et les congés en cours d'acquisition sur la période N, car les rémunérations de référence peuvent différer.
Prenons l'exemple de Marie, qui quitte l'entreprise le 30 septembre 2026 avec un salaire mensuel brut de 2 000 €. Il lui reste 10 jours non pris sur la période N-1 et 9 jours acquis sur la période N (4 mois × 2,08, arrondi à 9). Après comparaison des deux méthodes sur chaque stock, son ICCP s'élève à 960 € + 830,64 € = 1 790,64 € brut. N'oubliez pas d'ajouter les éventuels congés supplémentaires conventionnels — ancienneté, fractionnement (1 ou 2 jours ouvrables selon le nombre de jours pris hors période légale, comme détaillé ci-dessus), enfants à charge — qui augmentent l'assiette et donc le montant total du solde de tout compte.
Sur le dernier bulletin, l'ICCP doit apparaître sur une ligne distincte intitulée « Indemnité compensatrice de congés payés » et être reprise de manière identique dans le reçu pour solde de tout compte. Tout écart entre ces deux documents expose l'employeur à une contestation dans les six mois suivant la signature. Rappelons que l'employeur doit conserver les doubles des bulletins pendant cinq ans et qu'en cas de litige, c'est à lui de prouver l'exactitude de ses calculs.
???? À noter : l'arrêt de la Cour de cassation du 13 novembre 2025 (n° 24-14.084) a des conséquences directes sur le calcul du solde de tout compte. Si un salarié quittant l'entreprise n'a jamais été informé par écrit de ses droits à congés lors de sa reprise après un arrêt maladie, les jours reportés restent dus sans limitation de durée, même si un accord collectif prévoyait un report maximal de 15 mois. Le coût pour l'employeur peut alors s'alourdir considérablement : pensez à vérifier l'historique complet des notifications avant d'établir le solde.
La gestion sociale et la conformité des bulletins de paie font partie des missions essentielles que Solut'Expert, cabinet d'expertise comptable à Beauvais, assure auprès de ses clients — entreprises, artisans, commerçants et professions libérales. Grâce à un accompagnement personnalisé couvrant la comptabilité, la fiscalité, le juridique et le conseil, notre équipe vous aide à sécuriser chaque étape de votre paie et à anticiper les évolutions réglementaires. Si vous êtes situé dans la région de Beauvais et souhaitez un audit de vos pratiques ou un devis pour l'externalisation de votre gestion sociale, n'hésitez pas à solliciter notre cabinet : nous pourrons évaluer ensemble le prix d'un accompagnement adapté à la taille de votre structure et au nombre de bulletins à produire.